Perder el trabajo de forma repentina es uno de los momentos más difíciles que puede atravesar cualquier persona. Y cuando esa pérdida llega en forma de despido, la primera pregunta que surge es siempre la misma: ¿esto es legal? ¿Me están despidiendo bien o me están despidiendo mal? La respuesta a esa pregunta tiene consecuencias económicas muy concretas, porque en España no todos los despidos son iguales ni se indemnizan de la misma manera.
Si te han comunicado tu cese y no tienes claro si el motivo es válido, si la carta de despido está bien redactada o si la indemnización que te ofrecen es la que realmente te corresponde, en nuestro despacho de abogados en Valencia encontrarás el apoyo legal que necesitas. En estas páginas verás una guía práctica sobre qué distingue un despido procedente de uno improcedente, cuánto dinero tienes derecho a cobrar y qué pasos dar desde el primer momento para no perder derechos.
Qué es un despido procedente y cuándo se considera válido
Un despido es procedente cuando la empresa acredita una causa real y suficiente que justifica la extinción del contrato. El ordenamiento jurídico español reconoce varias vías para despedir a un trabajador de forma válida.
Despido disciplinario procedente
El despido disciplinario es aquel que se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador: faltas de asistencia reiteradas e injustificadas, indisciplina, transgresión de la buena fe contractual, acoso laboral o acoso sexual, entre otras causas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos aplicables.
Para que un despido disciplinario sea procedente no basta con que la empresa afirme que el trabajador ha cometido una falta: tiene que poder probarlo ante un juez si el trabajador lo impugna. Además, la carta de despido debe cumplir requisitos formales estrictos: describir los hechos con precisión, indicar la fecha de efectos y, en determinados casos, seguir un procedimiento previo con los representantes de los trabajadores.
Cuando el despido disciplinario es declarado procedente, el trabajador no tiene derecho a indemnización.
Despido objetivo procedente
El despido por causas objetivas se produce cuando la empresa alega razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican prescindir de uno o varios trabajadores. Para que sea procedente, la causa alegada debe ser real, estar debidamente acreditada y la empresa debe haber seguido el procedimiento legal: preaviso de quince días, comunicación escrita con expresión de la causa y puesta a disposición simultánea de la indemnización.
En el despido objetivo procedente, el trabajador tiene derecho a veinte días de salario por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades.
Qué es un despido improcedente: causas y supuestos más habituales
Un despido es improcedente cuando la empresa no logra acreditar la causa que alega, cuando la carta de despido incumple los requisitos formales exigidos por la ley, o cuando sencillamente no existe causa alguna que justifique el cese.
Es importante entender que la improcedencia no significa necesariamente que la empresa haya actuado de mala fe: en muchos casos, un despido que podría haber sido procedente acaba siendo declarado improcedente por defectos formales en la carta, por no haber seguido el procedimiento correcto o por no conservar suficiente prueba de los hechos alegados.
Supuestos habituales de despido improcedente
Estos son los casos que con mayor frecuencia dan lugar a una declaración de improcedencia:
Carta de despido sin causa o con causa genérica. Si la empresa no concreta los hechos que motivan el despido disciplinario o se limita a frases vagas, la carta es defectuosa y el despido puede ser improcedente por motivos formales.
Causas objetivas sin acreditación suficiente. Una empresa que alega pérdidas económicas pero no puede demostrarlas documentalmente ante el juez verá declarado su despido como improcedente.
Despido de un trabajador con garantías especiales. Los representantes de los trabajadores, las trabajadoras embarazadas, quienes están de baja por maternidad o paternidad, o los trabajadores en situación de incapacidad temporal gozan de una protección reforzada. Un despido que afecte a estas personas sin cumplir los requisitos específicos no solo puede ser improcedente, sino nulo.
Despido verbal. En España el despido debe comunicarse siempre por escrito. Un despido comunicado de forma verbal no tiene validez jurídica y debe ser impugnado.
Diferencias clave entre despido procedente e improcedente
| Despido procedente | Despido improcedente | |
|---|---|---|
| Causa | Acreditada y suficiente | Inexistente, no probada o defecto de forma |
| Indemnización disciplinario | Ninguna | 33 días/año (máx. 24 mensualidades) |
| Indemnización objetivo | 20 días/año (máx. 12 meses) | 33 días/año (máx. 24 mensualidades) |
| Opción readmisión | No | Sí, a elección de la empresa (o del trabajador si es representante sindical) |
| Salarios de tramitación | No | Sí, en caso de readmisión o si el trabajador es representante |
Indemnización por despido improcedente: cómo se calcula
La indemnización por despido improcedente en España se calcula a razón de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de veinticuatro mensualidades. Para los contratos firmados antes del 12 de febrero de 2012 —fecha de entrada en vigor de la reforma laboral— se aplica un sistema de doble tramo: 45 días por año para el período anterior a esa fecha y 33 días por año para el período posterior.
Qué se incluye en el salario base de cálculo
El cálculo no se hace sobre el salario bruto nominal del contrato, sino sobre el salario diario real, que incluye el salario base más todos los complementos salariales de carácter fijo y periódico: plus de antigüedad, complemento de convenio, pagas extraordinarias prorrateadas y, en determinados casos, comisiones o variables si tienen carácter regular.
Este punto es especialmente relevante porque muchas empresas calculan la indemnización a la baja, excluyendo complementos que deberían estar incluidos. Revisar el cálculo con un profesional antes de firmar el finiquito puede suponer una diferencia económica considerable.
Cuánto tiempo tienes para impugnar el despido
El plazo para impugnar un despido ante la jurisdicción social es de veinte días hábiles desde la fecha de efectos del cese. Este plazo es de caducidad, lo que significa que no se interrumpe ni se suspende salvo en casos muy concretos —como la presentación de la papeleta de conciliación previa, que sí detiene el cómputo—.
Presentar tarde la papeleta de conciliación o dejar pasar el plazo sin actuar supone la pérdida definitiva del derecho a impugnar, independientemente de lo injusto que haya sido el despido. El tiempo es el factor más crítico en estos casos.
Pasos a seguir si crees que tu despido es improcedente
Primer paso: no firmar nada sin leerlo
Cuando la empresa comunica el despido, suele presentar al trabajador un finiquito para su firma. Firmar ese documento no implica renunciar a impugnar el despido, siempre que se haga constar la expresión «no conforme» junto a la firma. Sin embargo, si el finiquito incluye alguna cláusula de renuncia a acciones judiciales, esa firma sí puede tener consecuencias. Nunca firmes un documento laboral sin haberlo leído con detenimiento.
Segundo paso: conservar toda la documentación
Guarda la carta de despido en original, los últimos recibos de salario, el contrato de trabajo, cualquier comunicación escrita con la empresa y cualquier prueba relacionada con los hechos alegados en la carta. Si el despido es verbal, comunícate por escrito con la empresa exigiendo que te entreguen la carta, y conserva ese requerimiento.
Tercer paso: la papeleta de conciliación
Antes de interponer demanda judicial, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación previa ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) o el organismo equivalente de cada comunidad autónoma.
En el acto de conciliación, empresa y trabajador pueden alcanzar un acuerdo que evite el juicio. Si no hay acuerdo, el siguiente paso es la demanda ante el Juzgado de lo Social.
Cuarto paso: el juicio laboral
Si la conciliación fracasa, el asunto llega al Juzgado de lo Social. El juez valorará si la causa alegada por la empresa es real y suficiente, si se cumplieron los requisitos formales y si la indemnización ofrecida era correcta. Si declara el despido improcedente, la empresa tendrá que elegir entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones o abonar la indemnización de 33 días por año. Si el trabajador es representante sindical, la opción de elegir se invierte y corresponde al empleado.
El despido nulo: una categoría distinta con consecuencias más graves
Existe una tercera categoría que conviene no confundir con la improcedencia: el despido nulo. Se produce cuando el motivo real del cese es una causa discriminatoria o vulnera un derecho fundamental: despedir a alguien por su ideología, su religión, su orientación sexual, por haber ejercido su derecho de huelga, por estar embarazada o en período de lactancia, o por haber denunciado irregularidades en la empresa.
Las consecuencias del despido nulo son más severas para la empresa: la readmisión es obligatoria —no hay opción de sustituirla por indemnización— y el trabajador tiene derecho a cobrar todos los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión efectiva.
Si sospechas que tu despido puede encuadrar en esta categoría, es todavía más urgente actuar con rapidez y con asesoramiento especializado.
Por qué es fundamental contar con un abogado laboralista desde el primer día
La mayoría de los trabajadores despedidos cometen el mismo error: esperan, dudan, preguntan a amigos o buscan información en internet durante días o semanas hasta que se dan cuenta de que el plazo de veinte días se agota. Para cuando acuden a un profesional, a veces solo quedan dos o tres días hábiles para presentar la papeleta.
Un abogado especializado en derecho laboral puede revisar la carta de despido, identificar defectos formales o materiales que la empresa no ha advertido, calcular correctamente la indemnización que corresponde, asesorarte sobre si conviene llegar a un acuerdo en conciliación o ir a juicio, y representarte durante todo el procedimiento.
En Derélitas contamos con abogados con experiencia tanto en el ámbito laboral como en el civil y penal, lo que resulta especialmente útil en situaciones donde el despido se entrecruza con otras problemáticas: impagos de salario, reclamación de cantidades adeudadas, o situaciones de acoso que pueden tener relevancia penal. Si además tu situación económica es comprometida tras perder el empleo, puede ser el momento de informarte sobre las opciones que ofrece la Ley de Segunda Oportunidad para personas físicas con deudas acumuladas.
Y si tienes dudas sobre si lo que viviste en tu empresa antes del despido constituía abuso laboral, en nuestro blog abordamos ese tema en detalle en el artículo ¿Soy víctima de abuso laboral?, donde encontrarás señales concretas que te ayudarán a identificarlo.
Qué hacer si la empresa no paga la indemnización
Una vez declarado el despido improcedente —bien por acuerdo en conciliación, bien por sentencia judicial— la empresa está obligada a abonar la indemnización en los plazos fijados. Si no lo hace, el trabajador puede instar la ejecución forzosa de la sentencia ante el mismo juzgado, lo que puede derivar en el embargo de cuentas y bienes de la empresa.
En casos extremos, cuando la empresa se encuentra en situación de insolvencia real y no puede hacer frente al pago, existe el FOGASA (Fondo de Garantía Salarial), organismo público que cubre parte de las indemnizaciones y salarios pendientes dentro de ciertos límites legales.
Gestionar este tipo de reclamaciones, especialmente cuando hay una empresa insolvente o en concurso de acreedores de por medio, requiere un conocimiento específico que va más allá del procedimiento laboral ordinario y que conecta directamente con el derecho mercantil y con los procedimientos de ejecución civil.
Si crees que tu despido no ha sido justo, no esperes. Los plazos en derecho laboral son cortos y su incumplimiento no tiene vuelta atrás. En nuestro despacho de abogados en Valencia estudiamos tu caso de forma gratuita y sin compromiso, analizamos la carta de despido, calculamos lo que realmente te corresponde y te acompañamos en cada paso del proceso. Contacta con nosotros hoy mismo.
